פיצוי בגין הפליה על רקע גיל ופגם בהליך השימוע
בית הדין האזורי לעבודה פסק 70,000 שקלים לעובדת בת 62 שפוטרה לאחר כארבע עשרה שנות עבודה, לאחר שקבע כי קיימת סבירות גבוהה שגילה היה הסיבה לפיטוריה. נקבע כי המעסיקה לא הוכיחה משבר כלכלי, לא שקלה חלופות ולא הביאה את גיל העובדת בחשבון לטובתה, וכי ההחלטה התקבלה עוד לפני מיצוי השימוע.
מאמר עו"ד גלעד מלכא, עורך דין דיני עבודה.
תתי נושאים: פיצוי על הפליה, פיצוי על גיל, פגם בהליך שימוע
ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב דן לאחרונה בתיק סע"ש 14732-04-17 בשאלה – האם התובעת, פוטרה על רקע הפלייה בשל גילה, תוך התנכלות והתעמרות מצד הממונים עליה, שמא פוטרה משיקולים ענייניים?
אם נפל פגם בפיטורי התובעת, האם היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה,תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").
התובעת עבדה אצל הנתבעת משך כ-14 שנה.
התובעת טענה כי פיטוריה של התובעת היו שלא כדין, מחמת גילה (62) ותוך התנכלות והתעמרות בה.
עוד טענה התובעת, כי בהליך הפיטורים נפלו פגמים. השימוע לא נעשה כראוי וההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה עוד טרם הזימון לשימוע, ומבלי שנדונו טענותיה. מכתב הפיטורים אינו מנומק ואינו מפרט מה הסיבה לפיטורי התובעת.
בחינת המקרה ע"י ביה"ד והקביעה:
ביה"ד בחן תחילה האם התובעת פוטרה מטעמי גיל שכן סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור הפליה, לרבות איסור הפליה מטעמי גיל.
ביה"ד אף הפנה לסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובע, כי שעה שהעובד הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו ומעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה בדבר הפרת הוראות החוק עובר לכתפי המעסיק.
ביה"ד קבע, כי מצבה הכלכלי של הנתבעת בשנה בה פוטרה התובעת לא הוכח בראיות אובייקטיביות. ודאי שלא הוכח כי הנתבעת הייתה במשבר כלכלי אותה עת.
ממארג העדויות ניתן להסיק שהנתבעת לא הייתה בהפסדים ממשיים באותה עת, וייתכן שאף הייתה רווחית.
ביה"ד אף הוסיף וקבע, כי לא הוכח שהוצעה לתובעת הצעה ממשית לשינוי מתכונת העסקתה בין היתר במסגרת הזימון לשימוע.
לא זו אף זו, ביה"ד הוסיף וקבע כי במסגרת השיקולים אם לפטר את התובעת לא נשקל לטובתה גילה המבוגר, אשר יקשה עליה במציאת עבודה חלופית.
ולכן קבע ביה"ד כי לא הורם הנטל להוכיח שפיטורי התובעת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום.
הנתבעת לא הוכיחה ששקלה, טרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת, את נתוניה בהשוואה לנתוני עובדים אחרים;
התובעת הייתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה העת; לא הוכח שנשקלו חלופות כנות לפיטורי התובעת; לא הוכח כי הוצעה לתובעת חלופה ממשית אחרת לפיטורים; לא הוכח שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים;
גילה של התובעת לא נלקח בחשבון לטובתה במסגרת השיקולים לפטרה, וקיימת סבירות גבוהה כי הוא הסיבה לפיטוריה. ובנסיבות אלה מוצדקת התביעה לפיצוי בגין הפליה מחמת גיל בהליך הפיטורים.
אשר לקביעת שיעורו של הפיצוי, סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שיראה לו לפי העניין.
לאור קביעתו כי הפיטורים נעשו על רקע גילה של התובעת, מבלי שנשקלו חלופות אחרות, לאחר כ- 14 שנות עבודה, ובשים לב למשקל שיש לייחס לאיסור ההפליה של העובד המבוגר, הורה ביה"ד לנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך 70,000 ₪.
הפגמים בהליך הפיטורים:
בעניין הפגמים בהליך פיטורים קבע ביה"ד כי חובת השימוע לעובד מקורה בהלכה הפסוקה [ע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (2003)]. תכליתו של השימוע והגשמתה פורטה בע"ע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ – יונתן רון, (6.9.18), בזו הלשון:
"מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים…".
ביה"ד קבע כי מן העדויות עולה כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה טרם מיצוי הליך השימוע, וככל הנראה במועד בו נמסר לה הזימון לשימוע.
משמע, ההחלטה התקבלה מבלי שנשקלו טיעוניה של התובעת ומבלי שנערך לה שימוע כדין.
משכך פסק ביה"ד לתובעת פיצוי בגין פגמים ממשיים בשימוע במסגרת הליכי הפיטורים בסך של 50,000 ₪.
ביה"ד אף קבע לזכות התובעת שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.
משרדנו מלווה לקוחות רבים הנמצאים בהליכי דיני עבודה, הליך פיטורין, התעמרות מצד המעסיק ובסוגיות משפטיות נוספות בתחום דיני העבודה.
אך אנו מספקים מענה וליווי משפטי ללקוחות מכל הארץ, מצפון ועד דרום.
להרחבה בתחום: מאמר בתחום הנזיקין - בעניין החשיבות במילוי הצהרת בריאות · מאמר בנושא מימוש זכויות עבודה - דיני עבודה
שאלות נפוצות
מתי עובר נטל ההוכחה למעסיק בטענת הפליה?
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר הפליה, לרבות מטעמי גיל. סעיף 9 לחוק קובע כי משהוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו ובמעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה בדבר הפרת הוראות החוק עובר לכתפי המעסיק, שנדרש להראות שהשיקולים היו ענייניים.
מה נדרש מהמעסיק כדי להוכיח פיטורי צמצום ענייניים?
עליו להוכיח בראיות אובייקטיביות את מצבו הכלכלי, כי שקל את נתוני העובד בהשוואה לעובדים אחרים, כי נבחנו חלופות כנות לפיטורים וכי הוצעה לעובד חלופה ממשית. במקרה שנדון לא הוכח דבר מכל אלה, והעובדת הייתה היחידה שפוטרה באותה עת.
האם ניתן לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק ממון?
כן. סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו לפי העניין. בענייננו נפסק פיצוי בסך 70,000 שקלים בהתחשב בוותק, בגיל ובמשקל שיש לייחס לאיסור ההפליה.
מהו פגם מהותי בהליך השימוע?
מן העדויות עלה כי ההחלטה על הפיטורים התקבלה טרם מיצוי הליך השימוע, וככל הנראה במועד שבו נמסר הזימון לשימוע. משמעות הדבר היא שההחלטה התקבלה מבלי שנשקלו טיעוני העובדת ומבלי שנערך לה שימוע כדין, ולכן נפסק פיצוי נפרד בגין פגמים ממשיים.
מהי תכליתו של הליך השימוע?
חובת השימוע מקורה בהלכה הפסוקה, ולפיה מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להציג את עמדתו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים.
ליווי אישי ודיסקרטי של משרד מלכא ושות' - מאז 2009. השאירו הודעה ונחזור אליכם בהקדם.
