זכות השימוע לעובד - דיני עבודה

זכות השימוע לעובד – החלטת בית הדין לענייני עבודה:

ביה"ד קבע, כי החלטת מעסיק בדבר פיטוריו של עובד הינה החלטה הנמצאת בגדר שיקול הדעת של המעסיק.

בית הדין אף הוסיף וקבע כי לא בנקל יתערב בהחלטה, אלא אם נמצא כי היא ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי-סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין.

יחד עם האמור לעיל, ברי כי הפעלת שיקול דעתו של המעסיק וקבלת החלטה על ידו ביחס לפיטורי עובד, מותנים בקיומה של תשתית עובדתית ראויה.

על כן, הגם שהמדובר בהחלטה הנמצאת בגדר שיקול דעתו של המעסיק, הרי שהחלטה זו עומדת לביקורת שיפוטית, בין היתר, מבחינת סבירותה.

ביה"ד הוסיף וקבע, כי כאשר מדובר בתובע אשר עבד במשך 14 שנים והיה עובד מבטיח וללא טענות קודמות, ראוי היה לבחון את טענותיו ביתר שאת.

ביה"ד אף שמע הקלטות שהובאו בפניו וקבע לגביהן כי נציג המעסיק הפעיל על התובע לחץ בלתי-ראוי ובלתי הגון, ואשר אינו מידתי.

ביה"ד אף ציין כי כלל לא היה ראוי להפעיל כנגד התובע מעין "תרגילי" חקירה המבוססים על הטעיה, איומים והפחדה.

נאמר גם, כי הפעלת אמצעי חקירה ותשאול של העובדים, אינה יכולה להיעשות כאילו הם היו נחקרים במשטרה, וכאילו הם בהכרח נחקרים בגין ביצועה של עבירה פלילית.

לעניין זכות השימוע, ציין ביה"ד כי הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא.

הזכות לשימוע או לטיעון הינה זכות ראשונית ומהותית, גם אם זו אינה ניתנת בצורה פורמאלית, ובעיקר חשיבותה מתעצמת עת נשקלת האפשרות לסיום העסקתו של עובד.

כאשר חובת השימוע אף נגזרת מחובת תום הלב, וככזאת היא חלה גם על גופים פרטיים ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק.

עוד נקבע, כי בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו.

כמו כן נקבע, כי היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף ציבורי, ואין ביניהם הבדל.

ביה"ד הוסיף וקבע, כי ההלכה קובעת כי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם ליתן תגובתו להן, מדובר בזכות הטיעון של העובד.

זכות השימוע לעובד – מכתב המעסיק המעיד על לשון הרע:

לעניין המכתב אשר הופץ על ידי המעסיק לאחר פיטוריו של התובע ובו נאמר מפורשות כי פוטרו עובדים בעקבות מקרים של שתית אלכוהול, מדובר בלשון הרע ויש בהם להביא להשפלת התובע.

עם זאת, למעסיק / נתבעת עומדת ההגנה המצוינת בסעיף 15(2) לחוק אישור לשון הרע, שכן היא עשתה את הפרסום בתום לב ולשם הגנה על ענין אישי כשר שלה.

זאת ועוד, עוד עומדת לנתבעת ההגנה המצוינת בסעיף 15(3) לחוק, היות שהיחסים שבינה לבין עובדיה, ואשר אליהם הופנה הפרסום, הטילו עליה חובה חוקית ומוסרית לעשות את הפרסום שבנדון.

לאור האמור לעיל, דינו של רכיב התביעה בגין לשון הרע נדחה ואולם ביה"ד פסק לתובע סך של 50,680 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.